长期以来，教师是铁打的营盘，学生是流水的兵。铁打造成了“营盘”冷暖不均，有的囤了“精兵强将”、名师云集，有的不免“缺粮少弹”、艰难度日，也因此衍生出了择校热、城市大班额、农村吃不饱等教育不均衡问题。不管是农村版的“县管校聘”，还是城市版的“区管校聘”，抑或是北京的“共享教师”，都是力求通过教师流动达成教育均衡的目标。
然而，在试点运行中，却出现了不少有悖初衷的现象，如优秀教师不想轮岗交流，区域内的轮岗异化为“末位淘汰”。对于有意“孔雀东南飞”的优秀教师，有的地方更是抡起了行政大棒，扣压人事档案、不转组织关系、扣发相应的荣誉证书，还有的竟搞起了协议授誉，即不管你条件是否满足，愿意签协议留下服务，才给你相应的荣誉授予或推荐资格，否则免谈。
上述做法明显不合情理规范，对教师流动，我认为，不妨以“需要”为驱动，在“各取所需”中达成心人合一。
打好待遇牌。虽然教师是“人梯”“红烛”，但教师也食“人间烟火”，在众多发展因素中经济待遇依然是最大的吸引力。江苏地区一段时间内出现苏南热，就是因为急需人才的苏南学校不仅薪资翻倍，有的还提供住房、允许夫妻同迁……可见，要吸引到好教师，不妨在保障基本条件下，给予额外的经济激励，如可以尝试对愿意到农村工作的教师配置公共校车、发放交通补助费，或根据服务年限等的不同，提供不同比例的优惠住房供给和职称倾斜等。
用好职称杠杆。现在，教师要上高一级职称，有一个硬指标——农村服务两年。可毕竟评职称还在原工作单位参评，下乡只是迫不得已的条件之一，所以很多教师是人走心不走，“身在曹营心在汉”。如果我们主动变一变，让职称计划走在人员到岗之前，根据改薄需要，把计划直接下拨到相应学校，达标的教师自愿去轮岗交流，并在新岗位取得一定的成绩，就直接授予相应职称并予以聘任，或者是特别优秀的教师主动放弃优越条件申请支教，可以考虑优先破格晋升职称。为了保障薄弱学校具有持续的吸引力，还可以尝试通过加大计划比例或削减有关限制条件的办法吸引教师来从教。
点亮个人发展空间。所谓个人发展空间，即学校能提供给教师的发挥技能的机会、培训和发展的机会以及是否公平对待、是否有一定的权力下放、是否让教师有工作参与感等。个人发展空间是除经济待遇之外，许多人选择工作单位的重点考虑问题。因此，学校不妨积极因才施策，对教师实行个性特长管理，尽可能多地给他们无偿提供对口的、有效的、看得见的实实在在的培训和学习的机会，给他们搭建表现的舞台，让个人发展极具可预见性。譬如，多层级进行骨干教师培训，让教师在坚持几年后可以成长为县区级骨干教师，有的优秀骨干教师在一定时间内有望担任学校行政管理职责等，让教师的个人成长有动力、有目标。
建立精神感召洼地。人的自我实现不仅体现在物质待遇和职务晋升上，还要有精神感受。要吸引优秀人才，学校要善于构建和谐高质量的精神感召洼地，如让教师们无过多限制地参与感兴趣的、合法的党团组织及社会联盟；主动发挥学校的人脉效应，有效地为教师协调得到利于发展的天时、地利与人和的项目；对因乡情、志趣自动组成的非正式团体，只要是合法的、正能量的，不但要宽容对待甚至要给予特别的帮扶等。