城乡教育一体化发展是破除教育发展不平衡不充分的基本要求，而要促进教育均衡，关键在于教育资源的配置要均衡，尤其是优质教师资源要均衡，可目前我们还面临着教育薄弱地区优质教师资源短缺形成的“洼地”与经济发达地区优质教师资源聚集形成的“高地”这一高一低的现状。
为了让优质教师资源合理流动，各地都出台了一系列措施，但从实际效果来看，仍然无法从根本上遏制住优质教师资源流失的趋势，实现教育公平、均衡还有很长的路要走。对此，我们必须有更清醒的认识。
我们不妨先对教师流动的原因做一个归类。
第一类：事业发展型。不少优秀教师之所以选择离开往往是当前所处的平台已经无法满足其理想的实现，基于对事业发展的渴望，他们大多会选择条件更优、平台更高的地方谋求发展。
第二类：物质匮乏型。相较于一些地方和学校动辄几十万的薪酬待遇，经济、教育不发达地区的教师收入已难以满足其生活支出。为了追求更好的生活、更高的薪酬，一部分老师会在自己的教学水平提升后选择离开。
第三类：环境不适型。一部分优秀教师具有超出一般教师的能力与水平，他们有激情、有梦想、有追求，但他们不能很好地将自身能力与现实环境相结合。自身能力得不到发挥，教育环境也难以得到有效改善，他们只好选择离开。
第四类：其他类型。部分优秀教师由于家庭、自身深造、创业等原因也会选择离开。
面对各种类型的人才流失，教育部门已经很难靠自身的力量留住他们。经常有人对优秀教师的离开颇有微词，可很少有人反思过他们因何离开，又如何留住他们。
俯下身子，巧打感情牌。我们时常讲“有为有位”，但很多学校只是把它当作一种口号来对待。优秀教师离开了，只是重复地向上级部门列举学校的恶劣环境，一味地要人、要钱、要物，而完全忽视自身的管理问题。一些教育部门也对自身定位不准确，服务教师的意识不强，对于教师的合理诉求不仅不能及时协调解决，有时还人为地设置一些障碍，致使教师们感受不到温暖。
鉴于此，就需要学校做好管理工作，营造公平正义、风清气正的工作环境，让教师有施展才华的平台。教育部门要深入基层，及时回应教师的迫切需求，真正让优秀的教师能够脱颖而出，让肯吃苦、愿吃苦、能吃苦、有作为的教师得到相应的鼓励与支持。
第二，放眼未来，善打希望牌。对于优秀的教师来说，自己的付出能否得到相应的肯定与必要的回报是其最关注的地方。有些优秀教师工作不可谓不用心尽力，教学水平不可谓不突出拔尖，但就是得不到相应的肯定——考核无优秀、表彰无名额、晋升无希望……所以，我们首先要理清学校内部的结构，让优秀教师看到希望、摸到实惠，切实体现能者多劳、多劳多得，杜绝干多干少一个样、干与不干一个样的怪现象。其次，要逐步提高薄弱地区教师的工资水平，建立教师工资增长的合理机制，逐步探索优秀教师激励机制，在教师全体受益的基础上，适当突出优秀教师的作用。要尽可能地提高薄弱地区教师的津补贴标准，让教师既留得住又教得好。
第三，抓住关键，实打政策牌。解决薄弱地区优质教师资源流失的问题，可以说是挑战与机遇并存。2015年颁发的《乡村教师支持计划（2015-2020）》为薄弱地区教育，特别是乡村教育注入了新的动力；2016年，国务院下发了《关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》；2018年，教育部下发了《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》。上述文件回答了新时代人们对于教育问题的疑惑，指明了教育发展的路径。面对政策利好，关键还在于落实，让文件中的诸如教师流动、校长流动、乡村教师补助等落实到位，最大程度上化解优秀教师流失的现象，为教育公平、均衡发展助力。